Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2020
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: ISRA ÇİĞDEM HARMANCI
Danışman: LEVENT AKIN
Özet:İnsan emeğini konu alan iş hukukunda uyuşmazlıkların çeşitleri gelişen teknolojiyle birlikte oluşan yeni istihdam alanları ile her geçen gün büyümekte ve yeni iş ilişkileri doğmaktadır. İş hukukunda istihdam şekillerinin değişmesi ve genişlemesi aynı zamanda yargı üzerindeki iş hacminin büyümesine de neden olmaktadır. Artan iş hacmi ise yargısal faaliyetin yetersiz kalması sonucunu doğurmakta bu durumdan en fazla bireyler etkilenmektedir. Bu durum ülkemize has bir sorun değil aksine tüm dünyada yaşanan bir problemdir. Bu problemi çözmek amacıyla uzun yıllardır diğer ülkelerde alternatif çözüm yolları kullanılmaktadır. Alternatif çözüm yollarının yargısal faaliyet üzerindeki iş yükünü hafifletme etkisi bulunsa da aslında en önemli özelliği bireyler arasındaki uyuşmazlıkların hızlı ve dostane çözüm yollarıyla hallolmasına yardımcı olmasıdır. Bu alternatif çözüm yollarından uyuşmazlığın çözümünde taraflar dışında bağımsız ve tarafsız üçüncü bir kişinin katılımıyla yürüyen arabuluculuk tüm dünyada en çok tercih edilen yöntemlerin başında gelmektedir. Diğer ülkelerde yıllardır başarıyla uygulanan ve hem bireyler üzerinde hem de yargı faaliyeti üzerinde olumlu etkileri bulunan arabuluculuğun ülkemiz mevzuatına dahil olması 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun yürürlüğe girmesiyle gerçekleşmiştir. Söz konusu Kanunun yürürlüğü ve taraflar arasındaki uyuşmazlıklarda kullanılması esnasında bu yöntemin iş uyuşmazlıklarında büyük başarı gösterdiği gözlemlenmiş bunun üzerine iş uyuşmazlıklarında bu yöntemin dava şartı olmasına ilişkin çalışmalar yapılmıştır. Gerek iş hukukunda arabuluculuğun dava şartı olarak düzenlenmesi amacı gerekse güncel durumun gerisinde kalan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun revize edilme ihtiyacı sonucunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe konulmuş söz konusu Kanunun 3. maddesinde arabuluculuğun iş uyuşmazlıklarında dava şartı olmasına ilişkin düzenlemeye yer verilmiştir. Mevzuatımıza dahil olan arabuluculuk düzenlemesinin ve iş hukukunda dava şartı olan arabuluculuk düzenlemesinin oldukça yeni düzenlemeler olması bu uygulamaların öğretide bir çok açıdan tartışılmalarına neden olmuştur. The types of disputes in labor law in relation with human labor are growing day by day with new employment areas formed with developing technology and new business relations are emerging. The changes and expansion in the forms of employment in labor law also leads to an increase in the volume of work on the judiciary. The increasing volume of work results in insufficient judicial activities and the individuals are affected most by this situation. This situation is not a specific problem for our country but a problem that is experienced all over the world. Alternative dispute resolutions have been used by other countries in order to solve this problem for many years. Although alternative dispute resolutions have the effect of reducing the workload on judicial activities, its most important feature is to help resolving disputes between individuals through fast and friendly remedies. is one of the most preferred methods in the world for the resolution of the dispute with the participation of an independent and impartial third party. Among other alternative dispute resolutions, mediation is the most preferred one all over the World with the participation of an independent and impartial third party. Mediation, that has been successfully implemented in other countries for years and has positive effects both on individuals and judicial activities, has been included in our national legislation within the entry into force of Law No. 6325 on Mediation in Civil Disputes. During the enforcement of the aforesaid Law and its use in disputes between the parties, it has been observed that this method was a great success in disputes concerning labor law and on the basis of work disputes. Thereafter, studies have been made to make the use of this method as a mandatory condition of litigation in disputes concerning labor law. The purpose of making mediation a mandatory condition of litigation in labor law and the need to revise the Law No. 5521 on Labor Courts, which lags behind the current situation. As a result, the Law No. 7036 on Labor Courts has been enacted and it has been provided at article 3 of the aforesaid Law that mediation should be a mandatory condition of litigation in disputes concerning labor law. Both the mediation regulation which is included in our national legislation and the mediation regulation which is a mandatory condition of litigation in the labor law is quite new regulations that caused discussions of these practices in many aspects in the doctrine.