Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2020
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: SEVGİM ÇİSEL ÇELİK KESKİN
Danışman: EMEL MEMİŞ PARMAKSIZ
Özet:Farklılıkların yönetimi, 1990'lı yıllarda Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıkan bir yönetim yaklaşımıdır. Son 30 yılda dünyada da yaygınlaştığı görülen bu yönetsel anlayış etki alanındaki örgütlerde çalışan tüm çalışanları kapsamayı, çalışanların yaş, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik, ırk, dil, din, etnik köken gibi tüm farklılıklarını tanımayı ve tüm çalışanlara eşit fırsatlar sunmayı hedeflemektedir. İş dünyasında, diğer dezavantajlı gruplarla birlikte ve kesişerek, kadınların işgücüne ve yönetime katılımı "Farklılıkların Yönetimi" yaklaşımı etrafında tartışılmaktadır. Farklılıkların yönetimi yaklaşımının önemi, günümüzde, örgütsel yönetim ve insan kaynakları yönetimi alanlarında baskın yönetim anlayışı haline gelmesidir. Her ne kadar farklılıkların yönetimi yaklaşımı örgütsel performans ve verimlilik odaklılığı öncelese de bu yaklaşıma hak ve eşitlik temelinde, iş yerinde eşitliği sağlamak ve ayrımcılığı önlemek için uyulması gereken kurallar ve etik ilkeler bütünü olarak bakılması da mümkündür. Feminist çalışmaların, ikinci perspektiften ele alarak, işgücü ve emek alanında gittikçe yaygınlaşan bu yaklaşımı kapsaması gerekmektedir. Bu çalışmada farklılıkların yönetimi yaklaşımının Türkiye'deki iş dünyasına sirayet etme derecesi bankacılık sektörü özelinde araştırılmıştır. Çalışmada, bankacılık sektöründe çalışan kadın yönetici sayılarının, oranlarının ve bankalar bazında kadın çalışanların yöneticiye dönüşme oranlarının tespit edilmesinin kadınların işgücüne katılımı ve meslekte yükselmesi açısından önemine dikkat çekilmesi hedeflenmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısından, bankacılık sektöründe kadınların yönetici olmalarının önündeki engeller de değerlendirilmiştir. Erkeklerle eşit derecede mesleki ve akademik donanıma sahip olan kadınların, cam tavan olarak kavramsallaştırılan görünmeyen engellere takılmaları sebebiyle yönetici pozisyonlarında erkekler ile eşit oranda bulunmadığı gösterilmeye çalışılmıştır. Çalışmada bankaların sürdürülebilirlik ve entegre raporlarından, bazı özel ve kamu bankalarının kimi çalışanları ile yapılmış yarı yapılandırılmış görüşmelerden ve yazarın sektördeki 12 yıllık deneyiminden de yararlanılmıştır. Farklılıkların yönetimi, toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınların işgücüne katılımı, kadın yöneticiler, çeşitlilik ve kapsayıcılık Diversity management is a management approach emerged in the United States in the 1990s and it has become widespread in the world in the last 30 years. It aims to include all employees, recognize all differences such as age, gender, sexual orientation, disabilities, race, language, religion, ethnicity, and aims to provide equal opportunities to all employees. Intersectionally and together with other disadvantaged groups, women's participation in the labour force and management are discussed around "Diversity Management" approach. The importance of the diversity management approach lies in its becoming the dominant management approach in organizational management and human resources management areas nowadays. Although the diversity management approach prioritizies organizational performance and efficiency, it is possible to take this approach, grounded on terms of rights and equality, as a set of rules and ethical principles to be followed to prevent discrimination at the workplace. Feminist studies, via this second perspective, should include diversity management approach which is turning widespread in the workforce and labor area. In this study, in particular, diversity management approach's degree of spread to the business world in Turkey has investigated. In the study, it is aimed that, determining the number and proportion of female executives working in the banking sector, and the conversion rates of female employees to managers in each bank, will lead to taking attention to the importance of women's participation in the labour force and upward mobility in their profession. Also, from a gender perspective, obstacles to women's becoming managers and their blocked upward mobility are evaluated. It is indicated that women, who have equal professional and academic skills with men, are not equally present in managerial positions due to the invisible obstacles that are conceptualized as glass ceiling. The sustainability and integrated reports of banks, semi-structured interviews with some employees of some private and public banks, and the author's 12-year experience in the industry was benefited in this study. Diversity Management, gender equality, women's participation in labour force, women managers and directors, diversity and inclusion